logo1

logoT

 

Специалист по оценке


Профессия оценщик

Эксперты считают, что профессия оценщика входит в десятку наиболее престижных и высокооплачиваемых специальностей, причем перспективной и прибыльной она останется еще как минимум ближайшие 15 лет. Что же делает оценщик? Этот специалист определяет реальную стоимость всех видов имущества: движимого, недвижимого, долей бизнеса и пакетов акций, земельных участков, нематериальных активов и имущественных прав.

Соответственно, в профессии есть отдельные отрасли: существуют оценщики недвижимости, квартир, автомобилей, земли, бизнеса, имущества в целом.

      

Места работы

Профессиональный оценщик обязательно потребуется при совершении сделок купли-продажи, выделении долей бизнеса, оформлении прав собственности, в том числе и интеллектуальной, при работе с ценными бумагами, при определении ущерба и размера его компенсации и пр.

Специальность оценщика — это возможность работать как самостоятельно, «в свободном полете», так и в рамках оценочной фирмы.

История профессии

Уже 5000 лет назад функции оценщика выполняли писари и казначеи при любых правителях Древнего Рима, Ближнего Востока и Северной Африки. Именно на них лежала обязанность составлять списки захваченного армией имущества и указывать его примерную стоимость, оценивать материальный урон, нанесенный вражескими армиями, а также определять количество разнообразного имущества, необходимого на уплату налогов и дани.

В современном мире квалификационные требования и определение того, чем занимается оценщик, были сформированы только в 1996 году. В России профессию официально признали с 1997 года.

Обязанности оценщика

Основные должностные обязанности оценщика выглядят следующим образом:

  • Сбор информации для оценки имущества;
  • Самостоятельная оценка имущества ;
  • Взаимодействие с клиентом, консультативная поддержка клиента;
  • Подготовка отчетов по результатам оценки.

Как правило, обязанности зависят от специфики работы оценщика — его рабочие функции будут отличаться в зависимости от того, работает он в сфере недвижимости, земельных участков, страховой сфере или же оценивает автомобили, компании, оборудование или ювелирные изделия.

Требования к оценщику

Чаще всего работодатели предъявляют следующие требования к оценщику:

  • Наличие высшего профильного образования либо диплома о переподготовке;
  • Опыт работы в оценочной сфере;
  • Знание ПК;
  • Членство в СРО оценщиков (наличие свидетельства), страховка;
  • Опыт самостоятельного составления отчетов и их согласования с аудиторами и банками.

Также у многих работодателей есть дополнительные требования, которые в основном звучат так:

  • Наличие водительских прав категории В;
  • Прохождение профильных тренингов, семинаров, курсов;
  • Возможность ездить в командировки;
  • Наличие специальных знаний в зависимости от рода деятельности (к примеру, оценщику автомобилей желательно знать устройство авто и программы, оценивающие стоимость кузовного ремонта).

Образец резюме оценщика

Образец резюме

Как стать оценщиком

Очень и очень немногие вузы готовят оценщиков, поэтому обычно приходится идти другим путем: получить высшее экономическое или юридическое образование, затем пройти профильную переподготовку (курсы оценщиков) и вступить в СРО. Перед тем, как стать оценщиком, придется 1-2 года набираться опыта в качестве помощника. Однако не стоит думать, что на этом обучение закончилось — чтобы оценщик мог работать эффективно и точно, ему необходимо постоянно повышать свою квалификацию.

Риски профессии

Основной риск профессии оценщика — неправильная или неточная оценка товара или имущества. Опасность ошибиться есть всегда, а такие ошибки не только сказываются на репутации специалиста, но и приводят к материальной ответственности за неправильную оценку.

Зарплата оценщика

Заработная плата оценщика зависит от специфики его деятельности и от региона проживания — суммы здесь колеблются от 20 до 130 тыс. рублей. Средняя зарплата оценщика составляет 45 тыс. рублей. Отдельно стоит упомянуть, что зарплата оценщика недвижимости, одного из самых востребованных специалистов отрасли, составляет 40-50 тыс. рублей в месяц.

Помимо высшего образования на рынке есть ряд краткосрочного обучения длительностью, как правило, от недели до года.

Межрегиональная Академия строительного и промышленного комплекса и ее курсы направления «Оценочная деятельность».

Современная научно-техническая академия и ряд её курсов по направлению «Оценочная деятельность».

Профессия оценщик. Как стать оценщиком? (интервью с практиком)

Да, конечно. Например, человек попадает в аварию и его признают пострадавшим. Он обращается в страховую компанию для возмещения ущерба, но страховая компания платит ему обычно в 2 или 3 раза меньше по ОСАГО, да также и по КАСКО тоже. Естественно, нашего пострадавшего такой поворот событий не устраивает и тогда он обращается к нам для получения всей суммы, необходимой на ремонт авто.Иногда пострадавший обращается сначала к юристам, которые также направляют его в нашу компанию.После этого мы проводим осмотр автомобиля, фиксируем и фотографируем все повреждения, и затем с помощью специальных программ рассчитываем величину ущерба. Автовладелец заключает с нами договор, и документы с оценкой ущерба мы отправляем в суд.А теперь к нюансам этой ситуации…Страховые компании на самом деле понимают, что недоплачивают людям, но дело до суда доходит лишь у 2 из 10 человек, то есть по статистике к нам обращаются всего лишь 20% людей, которые недополучили выплаты. Так происходит потому, что страховщики понимают – не все будут судиться с ними и заниматься разбирательствами из-за каких-то 3 — 5 тысяч рублей. Но если речь идет о более крупных суммах, тогда уже дело доходит до суда, предварительно получив заключение в нашей компании. И хотя она совсем небольшая, и состоит всего их 2-х человек, мы вполне справляемся со своей работой.

Мой партнер Александр мне очень помогает, так как у него есть техническое образование, и он непосредственно занимается осмотром объектов (авто), их фотосъемкой и описанием повреждений. Одной мне было бы очень сложно выполнять все функции.

На этом этапе мы смотрим, что целесообразнее сделать с поврежденными частями автомобиля – отремонтировать их или заменить. Бывает так, что при серьезных авариях автомобиль не подлежит восстановлению или же замене подлежат его основные части, например кузов.

Еще раз повторюсь, что именно в нашем виде оценки есть определенная специфика – нужны очень хорошие технические знания.

Сложно бывает, когда виновники ДТП предоставляют отчеты, не соответствующие действительности, то есть с заниженной суммой ущерба для пострадавшей стороны, чтобы по решению суда им пришлось выплачивать меньшую сумму.

Бывает так, что страховая компания не соглашается с решением оценки (суммой), которую мы указали для потерпевшей стороны и тогда данное заключение отправляется на судебную экспертизу. Ей занимаются такие же оценщики, как и мы, только получившие свидетельство о переподготовке в направлении судебной экспертизы.

Мы этим специалистам высылаем отчет, который содержит фотографии, акт осмотра автомобиля и калькуляцию расчетов. Затем они проводят свою альтернативную оценку и практически всегда наши мнения по сумме сходятся.

Евгений Маслов, специалист по оценке персонала

Опытный специалист по оценке персонала может много сказать о человеке с первых минут знакомства

ПрофГид.  Есть специалисты по оценке земли, квартир, бизнеса. А вы оцениваете персонал. Это разновидность психологической работы?

Евгений Маслов. Эту работу нужно делать двумя руками. С одной стороны – это разновидность психологической работы, т.к. нужно  уметь разбираться в людях. С другой – разновидность управленческой работы:  мы не просто  исследуем личность, мы прогнозируем  успешность работы  человека в организации. Поэтому нужно хорошо понимать,  как работает современная  организация, при этом не помешает наличие личного управленческого опыта.

Короткая справка Евгений Маслов. Родился в 1958 году, в 1984 окончил факультет психологии МГУ им. Ломоносова.

Работал клиническим психологом, преподавал, работал в службе персонала Сбербанка. Уже многие годы является бизнес-тренером и занимается оценкой персонала.

ПрофГид.  Вот когда заказчик обращается к вам, он что имеет в виду? Чего он ждет? Хочу, говорит, понять, кто есть кто на самом деле?

Е. М. Это всегда очень по-разному.  Всегда есть инициатор проекта внутри компании. Кроме этого, есть люди, которые участвуют в проекте со стороны организации, при этом преследуют свои цели. В любом  случае оценка никогда не бывает самоцелью, она обычно связана с задачами реструктуризации компании, разработкой программ развития персонала и сфокусирована на оценке потенциала сотрудников или на прогнозе успешности работы в новых условиях.

ПрофГид.  Какие инструменты вы используете для оценки персонала? Тесты применяете?  

Е. М. Выбор инструментария  определяется  целями и  условиями оценки. С опытом понимаешь, что нет лучших методик, а есть методики, которыми ты лучше владеешь.  При этом все опросники  съедают много драгоценного времени.  Иногда я  использую новые для себя методики – с чисто познавательными целями. В последнем проекте мы впервые использовали тест Херцберга  – структура трудовой мотивации. Выяснилось, что это очень полезная методика.  А вообще я не считаю, что чем больше специалист  вооружен инструментарием, тем он профессиональней.  Это дилетант  стремится продемонстрировать, что у него в сундучке есть полный импортный набор  в красивой упаковке.  На Руси хороший мастер мог срубить  храм, используя только топор. Для меня таким инструментом сейчас  является интервью.

ПрофГид.  Как вы относитесь к применению в оценке персонала к использованию соционики, астрологии, детектора лжи, графологии?

Е. М. Вообще это все очень разные вещи, поэтому я и отношусь к ним по-разному.  Детектор лжи – это же полиграф, созданный психологом А.Р. Лурия. Сейчас, правда, его используют в  основном специалисты из силовых  структур. Методика очень надежная, но с ограниченной сферой применения. Соционика  ведь тоже основана на  типологии  психолога Юнга.  Я встречался с профессиональными графологами и убедился, что анализ почерка профессионалом  дает надежную и обоснованную информацию об особенностях человека. А вот к астрологии я до сих пор отношусь скептически. Это не значит, что время и место рождения не оказывают влияния на дальнейшее развитие личности, но я считаю их ничтожными по сравнению с такими мощными факторами, как, например, генетика, условия воспитания, культура и др.

ПрофГид.  При таком многолетнем опыте вы, наверно, многое можете сказать о человеке, не давая ему тестов, а просто после получасовой беседы, или даже после минутного наблюдения за ним?

Е. М. Да, конечно, с годами начинаешь понимать, какие проявления являются важными для прогноза, поэтому оценка становится все более экономичной и эффективной с точки зрения соотношения затрат и качества. За полчаса можно неплохо разобраться в человеке. А вот за минуту вряд ли. Как вы помните, первое  впечатление  обусловлено стереотипами. То есть мы, зачастую бессознательно относим человека к какой-либо существующей в нашей голове категории и приписываем конкретному человеку все признаки данной категории. Часто внешность обманчива.

ПрофГид.  Делаете ли вы прогнозы насчет поведения человека в таких-то и таких-то ситуациях? Я знаю случай, когда менеджер по персоналу с точностью до месяца и часа предсказала, что вот этот вот сотрудник украдет на работе нечто. Я сама в такой прогноз не верю, а вы?

Е. М. Такие прогнозы также обычно делаются по аналогии. Этот кандидат очень похож на Сашу (Петю, Васю), который проработал у нас две недели и перестал ходить на работу, а потом выяснилось – запил. Следовательно,  у этого тоже через две недели начнется запой. Иногда такой прогноз подтверждается. Но надо хорошо осознавать, что поступки определяются не только особенностями человека (диспозициями), но и в не меньшей мере внешней ситуацией. Можно даже спровоцировать человека на ожидаемое поведение.  Коллеги-психологи хорошо знают, что такое механизм самоподтверждающегося  пророчества.

ПрофГид.  Какие прогнозы можно делать, а какие все же невозможно?

Е. М. Я думаю, что с учетом всей сложности «материала», с которым мы работаем, можно делать общие прогнозы: освоит ли  кандидат новые функции, впишется ли в существующую организационную культуру, будет ли достаточно настойчив при столкновении с трудностями, будет ли провоцировать конфликты, сработается ли с руководителем (если мы знаем руководителя). Мы не можем прогнозировать выполнение плановых показателей или, например, карьерный рост.

ПрофГид.  Доводилось ли ошибаться в людях? Например, показалось, что человек имеет ресурс делать то-то и то-то, а он не смог.

Е. М. О да! Будучи директором по персоналу, однажды я взял на позицию секретаря девушку, которая согласна была пойти на минимальный уровень оплаты. Я видел, что девушка не по всем параметрам соответствует  должности, имеет личные проблемы, но очень мотивирована  на получение данной работы. Я предположил, что ценность этой должности для нее скомпенсирует все. Примерно через две недели она украла мобильный телефон у одного из VIP-клиентов, попалась и сразу была уволена. Это событие помогло мне осознать две вещи: нельзя экономить на персонале и нельзя принимать людей на работу, желая помочь им решить их проблемы.

ПрофГид.  Такая работа накладывает отпечаток на личность? Можно ли этим заниматься до глубокой старости?

Е. М. Постоянно этим заниматься нельзя. Когда я готовил свою кандидатскую, я прочитал  работу, если память не изменяет, Безносова, посвященную профессиональным деформациям.  Там было доказано, что наибольшей деформации подвергаются люди, работающие в профессиях типа «человек – человек» (по типологии Е.А. Климова), особенно  там, где второй человек является более зависимым (слабым, неполноценным), т.е. при несимметричном взаимодействии. К таким «вредным» профессиям относится работа учителя, врача, милиционера, ревизора… ну и наша. Поэтому, специализируясь в оценке персонала, я стараюсь, по возможности, браться за другие проекты: аудит кадровой службы, оптимизация оргструктур, исследование организационной культуры. Кроме того, я с удовольствием занимаюсь обучением и тренерской работой.  

ПрофГид.  Насколько эта профессия способна принести профессиональное удовлетворение? Специалист по оценке чувствует себя полезным, нужным организации, отдельным людям?

Е. М. Это во многом зависит от позиции. Если вы внутри организации (в кадровой службе), через какое-то время вы начинаете воспринимать коллектив и саму организацию как продукт вашего труда. При этом «отдельные люди» приходят и уходят, но общее движение сохраняется. Когда вы – внешний консультант, то здесь работа чаще разовая, и больше ориентирована на интересы непосредственного заказчика. Привлекая вас, они решают свои задачи, при этом они выбирают вас и они платят за вашу работу.

ПрофГид.  Оценкой персонала может заниматься любой психолог? Каких качеств требует эта работа от человека?

Е. М. Оценка – это прикладная психология. Оценщик должен обладать практическим мышлением и здравым смыслом. Поэтому «махровые теоретики»,  люди, которые за своими концепциями и схемами не видят конкретного человека, здесь будут профнепригодны.  И конечно, помимо диплома нужно обладать определенным опытом, жизненным и профессиональным.

Есть такие типы, которым я бы никогда не доверил  оценку людей. Это те,  для которых все, кроме их личных достижений, является средством. Поэтому они, исходя из своих приоритетов, могут абстрагироваться от несущественных мелочей: сдать халтурную (но красиво  оформленную) работу вовремя, пойти навстречу просьбам заказчика и сфальсифицировать результаты, использовать сомнительные методы и делать из этого далеко идущие выводы. В общем, речь идет о профессиональной этике. Оценка – это огромная власть над людьми, она ведь может определить дальнейшую судьбу человека.  Для настоящего психолога человек – всегда ценность, а не средство. Он не будет использовать свои профессиональные знания и положение для того, чтобы профессионально манипулировать людьми, и получать от этого личные дивиденды.

ПрофГид.  Я даже не сомневаюсь, что эта работа, как и любая работа с людьми, изнуряет. Когда вы устаете от людей, чем вы себя приводите в порядок, в равновесие, в лад с самим собой?

Е. М.  Как я уже сказал, я участвую в самых разных проектах, поэтому разнообразие снимает усталость. Я не занимаюсь фитнесом, и у меня нет персонального коуча. Но я очень люблю бывать в новых местах, и проектная работа  позволяет мне знакомиться с Норильском и Кызылом, Владивостоком и Мурманском. Физическую нагрузку я даю себе на даче, где до сих пор кошу траву не триммером, а простой «литовкой». Меня приводит в равновесие общение с друзьями (зачастую за банкой пива), а также моя семья: поддержка моей жены и успехи моих сыновей.

Должностная инструкция специалиста по оценке и аттестации персонала

Настоящая должностная инструкция разработана в соответствии с положениями Трудового кодекса Российской Федерации, профессионального стандарта » Менеджер по персоналу » (код С, уровень квалификации — 6), утвержденного приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 6 октября 2015 г. № 691н, и иных нормативных актов, регулирующих трудовые правоотношения в Российской Федерации.

С 1 июля 2016 года организации должны будут применять профстандарты, если трудовым кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции (ч.1 ст.195.3 ТК РФ в редакции, действующей с 1 июля 2016 г.).

Возможное наименование должности: Специалист по оценке и аттестации персонала. Специалист по персоналу.

Менеджер по персоналу.

Трудовые функции: Деятельность по оценке и аттестации персонала: — Организация и проведение оценки персонала; — Организация и проведение аттестации персонала;

— Администрирование процессов и документооборота при проведении оценки и аттестации персонала.

Требования к образованию: Высшее образование — бакалавриат

Дополнительное профессиональное образование — программы повышения квалификации; программы профессиональной переподготовки в области поиска и подбора персонала

Требования к стажу работы: нет.

Примечание: Сотрудник, принятый ранее на работу, и не соответствующий требованиям профстандарта для занимаемой им должности, не может быть уволен. В том случае, когда уровень его образования ниже требуемого, ему нужно продолжить образование и разработать индивидуальную программу обучения. В случае, когда сотрудник отказывается повышать квалификацию или получать дополнительное образование, уволить его можно на основании результатов аттестации. Это можно сделать, если не получено его согласие или у работодателя нет возможности предложить ему вакансию, соответствующую его специальности и квалификации (п. 3 ч. первой ст. 81 ТК РФ).

Отметим, что, если работник добросовестно выполняет свои трудовые обязанности, и тем более прошел аттестацию, увольнять его у работодателя нет никаких оснований.

Должностная инструкция специалиста по оценке и аттестации персонала. Образец скачать.

УТВЕРЖДАЮ Генеральный директор ЗАО «ААА»

_____________ А. А. Иванов

«___»_______________ 2019 г.

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ специалиста по оценке и аттестации персонала

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ 1.1. Настоящая должностная инструкция определяет функциональные обязанности, права и ответственность специалиста по оценке и аттестации персонала ЗАО «ААА» (далее — «Организация»). 1.2. Специалист по оценке и аттестации персонала назначается на должность и освобождается от должности в установленном действующим трудовым законодательством порядке приказом руководителя Организации. 1.3. Специалист по оценке и аттестации персонала подчиняется непосредственно (начальнику отдела кадров, руководителю структурного подразделения, входящего в состав отдела кадров ; иному должностному лицу)________________ Организации. 1.4. На должность специалиста по оценке и аттестации персонала назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование (бакалавриат) или дополнительное профессиональное образование — программы профессиональной переподготовки, программы повышения квалификации, без предъявления требований к стажу работы. 1.5. Специалист по оценке и аттестации персонала должен знать:  трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права;  локальные нормативные акты организации, регулирующие порядок оценки персонала;  основы архивного законодательства и нормативные правовые акты российской федерации, в части ведения документации по персоналу;  законодательство российской федерации о персональных данных;  структуру организации и вакантные должности (профессии, специальности) ;  технологии и методы определения профессиональных знаний, умений и компетенций;  технологии и методы оценки личностных качеств и характеристик;  технологии и методы формирования и контроля бюджетов;  технологии, методы и методики проведения анализа и систематизации документов и информации;  порядок и технология проведения аттестации;  системы, методы и формы материального и нематериального стимулирования труда персонала;  порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с проведением оценки и аттестации персонала;  порядок формирования, ведения банка данных о персонале организации и предоставления отчетности;  порядок оформления документов, предоставляемых в государственные органы, профессиональные союзы и другие представительные органы работников;  основы документооборота и документационного обеспечения;  основы производственной деятельности организации;  основы общей и социальной психологии, социологии и психологии труда;  порядок проведения закупочных процедур и оформления сопутствующей документации;  порядок заключения договоров (контрактов) ;  нормы этики делового общения;

 базовые основы информатики, структурное построение информационных систем и особенности работы с ними.

1.6. Специалист по оценке и аттестации персонала должен уметь:  определять параметры и критерии оценки и аттестации персонала;  определять и применять средства и методы проведения оценки и аттестации персонала;  выделять (определять) группы персонала для проведения оценки и аттестации;  обеспечивать документационное сопровождение оценки и аттестации персонала;  определять интенсивность труда и зоны повышения эффективности персонала;  определять мотивационные факторы проведения оценки персонала;  составлять и контролировать статьи расходов на оценку и аттестацию персонала для планирования бюджетов;  обеспечивать организационное сопровождение оценки и аттестации персонала;  обеспечивать сохранность конфиденциальной информации при проведении оценки и аттестации персонала;  организовывать хранение документов в соответствии с требованиями трудового, архивного законодательства российской федерации и локальными нормативными актами организации;  собирать, анализировать и структурировать информацию о предложениях по оценке персонала на рынке труда;  производить предварительные закупочные процедуры и оформлять сопутствующую документацию по заключению договоров;  определять условия для заключения договоров на услуги по проведению оценки персонала;  систематизировать, обобщать и анализировать результаты оценки персонала;  обеспечивать обратную связь по результатам проведенной оценки и аттестации с персоналом и руководством;  пользоваться информационными ресурсами и базами данных по проведению аттестации;  оформлять документы по вопросам оценки и аттестации персонала, предоставляемые в государственные органы, профессиональные союзы и другие представительные органы работников;  анализировать правила, процедуры и порядки проведения оценки и аттестации персонала;  вести учет и регистрацию документов в информационных системах и на материальных носителях;  вести деловую переписку;  работать с информационными системами и базами данных по вопросам проведения оценки и аттестации персонала, ведению учета кандидатов на вакантные должности (профессии, специальности) ;  анализировать документы и переносить информацию в информационные системы и базы данных;  пользоваться поисковыми системами, информационными ресурсами и базами данных по проведению оценки персонала;  разрабатывать рекомендации по развитию персонала на основе проведенной оценки;

 соблюдать нормы этики делового общения.

1.7. В период временного отсутствия специалиста по оценке и аттестации персонала его обязанности возлагаются на ___________________________.

2. ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ На специалиста по оценке и аттестации персонала возлагаются следующие функции: 2.1. Организация и проведение оценки персонала. 2.2. Организация и проведение аттестации персонала. 2.3. Администрирование процессов и документооборота при проведении оценки и аттестации персонала. 2.4. Принимает участие в разработке текущих планов по персоналу.

2.6. Составлять установленную отчетность.

3. ДОЛЖНОСТНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ Для выполнения возложенных на него функций специалист по оценке и аттестации персонала обязан: 3.1. Разрабатывать плана оценки персонала в соответствии с целями организации. 3.2. Производить оценку динамики производительности, интенсивности и эффективности труда на рабочих местах. 3.3. Определять ресурсы, выбирать средства и методы проведения оценки персонала. 3.4. Проводить оценку персонала в соответствии с планами организации. 3.5. Осуществлять сопровождение договоров с организациями — исполнителями мероприятий по оценке персонала, включая предварительные процедуры по их заключению. 3.6. Консультировать персонал по вопросам оценки, включая оценку затрат. 3.7. Анализировать результаты оценки персонала, подготавливать рекомендаций руководству и персоналу. 3.8. Осуществлять подготовку предложений по формированию бюджета по организации и проведению оценки персонала. 3.9. Разрабатывать проекты документов, определяющих порядок аттестации персонала, с оценкой затрат. 3.10. Осуществлять сопровождение процесса аттестации и работы аттестационной комиссии. 3.11. Подготавливать предложения по формированию бюджета на организацию и проведение аттестации персонала. 3.12. Подготавливать предложения о соответствии работника должности (профессии, специальности) по результатам аттестации в соответствии с законодательством Российской Федерации. 3.13. Производить анализ процессов документооборота, локальных документов по оценке и аттестации персонала. 3.14. Осуществлять организационное сопровождение мероприятий по оценке персонала и его аттестации. 3.15. Производить оформление процесса и результатов аттестации персонала. 3.16. Информировать персонал о результатах оценки и аттестации. 3.17. Подготавливать предложения по развитию персонала по результатам оценки.

3.18. Осуществлять сопровождение договоров по оказанию консультационных и информационных услуг по оценке и аттестации персонала.

4. ПРАВА Специалист оценке и аттестации персонала имеет право: 4.1. Знакомиться с проектами решений руководства предприятия, касающимися его деятельности. 4.2. Выносить на рассмотрение руководства предложения по совершенствованию работы, связанной с обязанностями, предусмотренными настоящей Инструкцией. 4.3. Получать от руководителей структурных подразделений, специалистов информацию и документы по вопросам, входящим в его компетенцию. 4.4. Привлекать специалистов всех структурных подразделений предприятия для решения возложенных на него обязанностей (если это предусмотрено положениями о структурных подразделениях, если нет — с разрешения руководителя предприятия). 4.5. Вступать во взаимоотношения с подразделениями сторонних учреждений и организаций для решения оперативных вопросов производственной деятельности, входящей в компетенцию специалиста по кадрам. 4.6. Представлять интересы Организации в сторонних организациях по вопросам, связанным с его профессиональной деятельностью.

4.7. Требовать от руководства предприятия оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей и прав.

5. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ Специалист оценке и аттестации персонала несет ответственность за: 5.1. За неисполнение (ненадлежащее исполнение) своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей Должностной инструкцией, в пределах, определенных трудовым законодательством Российской Федерации. 5.2. За совершенные в процессе осуществления своей деятельности правонарушения — в пределах, определенных административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации. 5.3. За причинение материального ущерба — в пределах, определенных трудовым, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации. 5.4. Невыполнение приказов, распоряжений и поручений руководителя Организации. 5.5. За нарушение правил внутреннего трудового распорядка, правил противопожарной безопасности, техники безопасности, норм охраны труда, установленных в Организации.

5.6. За разглашение сведений, содержащих персональные данные сотрудников и конфиденциальную информацию (составляющих коммерческую тайну).

6. УСЛОВИЯ РАБОТЫ 6.1. Режим работы специалиста оценке и аттестации персонала определяется в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, установленными в Организации. 6.2. В связи с производственной необходимостью специалист по оценке и аттестации персонала обязан выезжать в служебные командировки (в т.ч. местного значения). 6.3. Оценка работы: — регулярная — осуществляется непосредственным руководителем в процессе исполнения специалистом по подбору персонала трудовых функций; — __________________________________________________________________________.

(указать порядок и основания для иных видов оценки работы)

7. ПРАВО ПОДПИСИ

7.1. Специалисту по оценке и аттестации персонала для обеспечения его деятельности предоставляется право подписи организационно-распорядительных документов по вопросам, входящим в его функциональные обязанности.

__________________________ ______________ ______________________ (должность руководителя) (подпись) (Ф.И.О.)

«___»____________ ____ г.

СОГЛАСОВАНО: Юрисконсульт _________________ _______________________

(подпись) (Ф.И.О.)

«___»___________ ____ г.

С инструкцией ознакомлен ________________ ___________________ (подпись) (Ф.И.О.)

«___»__________ _____ г.

Источник: hr-elearning.ru — блог профессионального сообщества менеджеров по персоналу HR-elearning.


Смотрите также

     ico 3M  ico armolan  ico suntek  ico llumar ico nexfil ico suncontrol jj rrmt aswf